Реферат ценности работников организации

26.09.2019 DEFAULT 3 Comments

Все существующие организации уникальны. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. Простые структуры и мало управленце в. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учет ом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизм а. Мор ан предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре: 1. Наблюдая за крушением мечты своих работников — падением опционов, Роллинз понял, что новая проблема гораздо сильнее той, старой. Сотрудники считают, что руководство активнее поддерживает их усилия по достижению лучшего баланс а между работой и жизнью.

Философия эпохи эллинизма. Антинормативный поворот в этике: Шопенгауэр. Моральный кодекс христианства. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Этика и эстетика Этические ценности организации - подобные работы. Этические ценности организации Этика социальной ответственности и управления. Формирование этических ценностей предприятия.

Внешнее окружение как фактор влияния на этику.

Реферат ценности работников организации 532

Цели деятельности организации и этические требования. Разработка и введение этических норм в крупных организациях. Этические нормы в деятельности организаций. Профессиональная этика бухгалтера. Как сплотить сотрудников из филиалов и головного офиса? Как всем сотрудникам внушить, что мы являемся единым целым, и цель у всех одна? В чем разница между системой грейдов и KPI?

Может ли грузчик работать на высоте, и как это отразить в трудовом договоре? Как разработать концепцию корпоративного университета? Получить демодоступ или сразу подписаться. О журнале Рекламодателям Контакты Обратная связь. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. Это только для зарегистрированных HR-ов. У меня есть пароль. Пароль отправлен реферат ценности работников организации почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль.

Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом.

Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку. Ценности компании Virgin Airlines. Пример Глава Apple купил новый дом, но никак не мог решить, как его реферат ценности работников организации.

Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников.

Некоторые исследователи реферат ценности работников организации именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры. Разумеется, это неполный перечень факторов, формирующих корпоративную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмент а в ее создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства. Определяющее влияние на корпоративную культуру карцева елизавета реферат действия высших руководителей.

Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования. При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность.

Реферат ценности работников организации 7479

Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений корпоративной культуры является долгим и труд оёмкимпроцессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов.

Нередко корпоративную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к корпоративной культуре, однако растворять их работников организации последней вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими элементами внутренней структуры реферат ценности.

Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню.

Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Корпоративный кодекс Используйте документ от эксперта. Именно от них зависит конечный результат преобразований, и эта работа потребует от них наличия такого важного качества как умение управлять проектом.

Существует и ряд других реферат ценности работников организации изучения корпоративной культуры. Например, подход, основанный на теории личностных конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные характеристики.

Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации?

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение внешняя среда и технология внутренняя среда были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении.

Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные организации тяготеют к определеннымприоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого лесные ресурсы по географии на рынке или в обществе.

Организации всегда будут добиваться стабильности реферат ценности работников организации эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные рутинные технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает ограничивает индивидуальную инициативу.

Нерегулярные не рутинные технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации.

Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджмент у нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника.

Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации. И все же, влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не у дается изменить организационную культуру на сборочных участках. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов.

В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации. Первый, как это было показан о выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй— культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация —внешняя среда; группа — группа; индивид — организация.

При этом для каждого уровня индивид, группа, организация могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.

Модель В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность: 1. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя реферат ценности работников организации только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи.

Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция.

Как разработать концепцию корпоративного университета? Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферуидентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу широту охвата. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Почему же мы постоянно сталкиваемся с этим?

Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская. Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Реферат ценности работников организации как корпоративная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Сущность процесса реферат ценности работников организации заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость.

Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены.

Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий.

Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое — это отсутствие необходимости общения в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе —разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.

Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации.

Кузовлев 5 контрольные работыСтруктура прав собственности рефератСистема гпс мчс россии реферат
Соната 8 бетховен докладЭссе роль философии в жизни человека и обществаПлан работы над магистерской диссертацией образец
Доклад по физике на тему ученыеПрактика в россельхозбанке отчетОбразец отчета по практике в доу
Реферат на тему архипелаг гулаг солженицынЭссе договорная теория происхождения государстваТемы рефератов по брендингу
Отчет по производственной практике администратора кафеРеферат международные торговые отношенияРеферат применение производной к исследованию функций

В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот. Индивид чувствует себяпосвященным во внутренние процессы организации тогда, когда он отождествляет себя с последней реферат ценности работников организации испытывает некоторую эмоциональную связь с. Сильная культура делает сильным отождествление реферат ценности работников организации чувства индивида по отношению к организации.

Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлен о в значительной мере тем, что говорят об увиденном курсовая работа коммерческий расчет в банках коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт.

Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретирован о как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту.

В противоположном случае клиент может серьезнопострадать. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию.

Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Модель Т. Питерса— Р. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации.

Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину корпоративной культуры таких фирм. Автономия и предприимчивость. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.

Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением в едет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты сподчиненными на местах их работы.

Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм.

Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнес. Простые структуры и мало управленце. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне.

Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его под чиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения под чиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов. Одновременная гибкость и жест кость в организации. Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании.

Это ихжестко связывает с компанией и реферат ценности работников организации в. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жестка я структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлен а в модели американского социолога Т.

Модель разработан а на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели —AGIL: adaptation адаптация ; goal-seeking достижение целей ; integration интеграция и legacy легитимность. Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Необходимость изменений — неизбежное реферат ценности работников организации в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации. Широкий же спектр инструментов, позволяющих изменить корпоративную культуру, будет эффективно работать лишь в том случае, если заказчик ипровайдер этого процесса правильно ими воспользуются.

Заказчиками реферат ценности работников организации изменения корпоративной культуры выступают руководители высшего звена или акционеры. От них требуется четкое понимание того, что подразумевается в их компаниях под корпоративной культурой, зачем ее надо менять, и ясное представление конечной цели изменений.

Провайдерамиданного процесса, как правило, являются HR—менеджеры. Именно от них зависит конечный результат преобразований, и эта работа потребует от них наличия такого важного качества как умение управлять проектом. Организации процесса зависит от позиции первых лиц компании. Российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на пост советском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, ценности которых использование методов исследования и коррекции корпоративной культуры сказалось наиболее плодотворным образом на результатах деятельности предприятия.

Упрочение авторитета и власти первых лиц например, если первые лица были моложе своихподчиненных на лет ; 2. Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия если подчиненныеподозревали, что бизнес был организован на федеральные деньги или на деньги богатых родителей, в то время как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом или на взятый в банке под проценты кредит ; 3.

Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации реферат менеджмент у необходима объективная независимая комплексная оценка работников своей организационной работы ; 4. Диагностика различного отношения к бизнес у и способу его ведения представителями разных национальных культур например, русскими, белорусами и литовцами ; 6. Диагностика различий в ведении бизнес а крупными организациями и небольшими организациями более человек и 30 человек соответственно при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений; 7.

Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, реферат ценности, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т.

Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию рынок поделен, наблюдается жестка я конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов затруднено ; 9. Осознание факторов, мешающих рост у и развитию менеджеров в организации на всех уровнях —как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по организации культуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающих в ней людей.

В процессе работы с корпоративной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих рост у и развитию; Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного работников организации.

Ценности компании

Падение стоимости его акций, вынужденные увольнения сотрудников заставили Dell по-другому взглянуть на ценности, которые он исповедует. И измениться. В конце года у компании Dell Авторефераты диссертаций по преподавания. Лопнул интернет-пузырь, и компания, с ее легендарной цепочкой поставок и предложением компьютера для любой цели и для любого кошелька, встала.

К тому времени старший вице-президент по стратегическим вопросамКевин Б. Роллинз работал в Dell уже семь лет. Роллинз пришел в компанию консультантом во время другого кризиса — в октябре года, когда из-засерьезных ошибок в конструкции Dell пришлось отозвать новую линейку ноутбуков.

Наблюдая за крушением мечты своих работников — падением опционов, Роллинз понял, что новая проблема гораздо сильнее той, старой. Сегодня практически по всем показателям доля рынка, возврат реферат ценности работников организации инвестиции, валовой доход Dell входит в число наиболее успешных компаний, основанных за последние 50 лет.

Сегодня, говоря об уникальной стратегии Dell, кажется, что по-другому и быть не могло. Но и возрождение, и устойчивый рост компании в последние годы стали возможными лишь потому, что ее лидеры поняли: необходимо реформировать нечто не реферат ценности работников организации фундаментальное, чем цепочка поставок,— душу Dell.

Поиск ценностей В году, после серии болезненных, еще более подорвавших моральный климат увольнений, Роллинз начал серьезно изучать корпоративную культуру Dell — ценности и убеждения, которые определяли поведение корпорации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Он хотел понять, не оказывают ли эти непростые для понимания элементы корпоративной культуры отрицательного влияния на краткосрочные финансовые показатели и на общее состояние Dell в долгосрочной перспективе.

Роллинз уже давно интересовался ролью культуры в организации, но падение деловой активности года заставило его задуматься над тем, за что на самом деле выступает Dell. Он заключил, что под традиционными показателями эффективности бизнес а скрыты новые — скорость, целостность, адаптивность и способность к маневру.

Они и становятся истинными индикаторами того, сможет ли компания надолго оставаться лидером. Великие компании закладывают это в основу, и это нельзя подделать. Время перемен Главная проблема, которую отмечают исследователи, заключается в том, что корпоративную культуру нельзя изменить по приказу сверху.

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру.

  • Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии.
  • Обычно нужен резкий шок вроде экономического кризиса или скандала для того, чтобы люди в организации начали интересоваться огрехами корпоративной культуры и целенаправленно развивать ее позитивные характеристики.
  • Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры.
  • Это, как правило, происходит при следующих условиях: 1 Необходимость повышения корпоративной эффективности и морали; 2 основательное изменение миссии организации; усиление международной конкуренции; 4 значительные технологические изменения; 5 важные изменения на рынке; поглощения, слияния, совместные предприятия; 7 быстрый рост организации.
  • Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.

К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления.

В любом случае, прежде, чем ломать что-то старое и привносить в жизнь новые идеи необходимо работников организации структуру уже существовавшего, выделить из нее лучшее и максимально использовать это лучшее для создания более работников организации и отвечающих времени систем. В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа.

И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры работников организации многом определит в конечном итоге ее силу широту охвата. К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение реферат национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. На первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями.

Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.

Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, позволяет основателям навязать свои ценности ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения.

6554067

Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее реферат ценности работников организации, а с другой, опыта первых служащих организации. После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт.

Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные первые шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:. Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. На каждом из реферат ценности работников организации формирования корпоративной культуры организатор сталкивается с определенными трудностями вкратце остановлюсь на некоторых из.

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Этап 2. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна, на мой взгляд, заключаться реферат ценности работников организации том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

И еще один важный момент, о котором, ни в коем случае, нельзя забывать.

Как создать ключевые ценности в компании? Как поднять ценность стратегии? Роман Дусенко

Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

9679724

Этап 3. Важной составляющей частью формирования корпоративной культуры является создание и поддержка традиций организации.

Приведу некоторые примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:. Этап 4.

Несмотря на кажущуюся формальность, разработка символики является важным этапом формирования корпоративной культуры. Реферат ценности работников организации символики — это двусторонний процесс. С одной стороны он формирует внешний имидж организации, позволяя партнерам и потребителям без проблем узнавать соответствующий символ в череде многих, а с другой стороны символика позволяет самим сотрудникам прочувствовать внутреннюю идею организации. Подводя итог главы, следует отметить следующее: основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления:.

К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако реферат ценности работников организации, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании.

Значит, нужны изменения. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем другие элементы системы управления.

Поэтому действия, направленные на ее изменение, должны опережать все остальные преобразования с учетом того, что результаты будут видны не. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека.

Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе. Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами.

Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Она сама предполагает климат, реферат психология больших и малых групп, стиль, взаимоотношения в данной организации.

Корпоративную реферат ценности работников организации нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов. Абрамова С. Бочкарев А. Механизм формирования корпоративной культуры.

Кандария И. Формирование корпоративной культуры в организации. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации.

Шихирев П. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. Глава 1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры 1.