Реферат на тему оценка персонала

07.09.2019 DEFAULT 0 Comments

В нашей стране традиционным было обратное соотношение. На место преимущественно ценовой конкуренции приходят различные виды неценовой конкуренции. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Оценка персонала и её отличие от аттестации. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Зачем тратить усилия и средства на развитие кадрового потенциала, готовить квалифицированные кадры с институтской скамьи, когда можно набрать нужных работников со стороны?

Нужно позаботится о том, как превзойти стандарты, предложенные конкурентами в области цен, издержек производства, качества, точности поставок, уровня обслуживания и т. Характерными чертами кадрового менеджмента российского предприятия первого уровня конкурентоспособности являются следующие черты. Понимание того, что функции кадровой службы не исчерпываются исключительно учетными функциями и могут быть расширены в рамках прежнего статуса и штатной численности этой службы.

При подборе кадров на должности руководителей и специалистов считается достаточным для кандидатов наличие его послужного списка, соответствующего должности прежде всего опыта предшествующей работыбез реферат на тему оценка персонала конкурсного отбора, тщательного и всестороннего тестирования кандидата.

Недостаточное внимание уделяется квалификации и мотивации работников, вопросам управления персоналом в целом. В этом случае, как правило, - высокая текучесть кадров. Считается, что при необходимости увеличить объем производства можно свободно нанять дополнительный персонал, не задумываясь о том, что такой подход скорее всего негативно отразится на качестве продукции, а значит, и на ее конкурентоспособности. Весьма спокойное отношение к текучести кадров происходит от уверенности в том, что незаменимых людей не бывает.

Отсюда и ограниченные инвестиции в человеческий капитал. Зачем тратить усилия и средства на развитие кадрового потенциала, готовить квалифицированные кадры с институтской скамьи, когда можно набрать нужных работников со стороны?

Решающее слово при назначении на должность принадлежит непосредственно руководителям, решение принимается ими самостоятельно, без экспертного заключения или даже согласования с кадровой службой. Непонимание роли фактора управления в целом. Вопросы совершенствования структур и систем, форм и методов управления считаются излишеством. Ставка делается на то, что было целесообразным или хорошо зарекомендовало себя в прошлом. Доминирование компаний первого уровня конкурентоспособности обусловлено, с одной стороны, слабостью конкуренции на внутреннем рынке, с другой стороны, тесными связями уцелевших на рынке предприятий с местными или федеральными органами власти, бюджетными деньгами.

Компании второго уровня конкурентоспособности стремятся сделать свои производственные и управленческие системы "внешне нейтральными". Это означает, что такие предприятия должны полностью соответствовать стандартам, установленным их основными конкурентами на конкретном рынке в отрасли или регионе.

Они пытаются воспроизвести у себя то, что делают фирмы — лидеры: стремятся максимально заимствовать технические приемы, технологии, методы организации производства у ведущих предприятий отрасли; приобретать сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия из тех же источников, что и их главные конкуренты; следуют тем же принципам реферат на тему оценка персонала подходам в управлении качеством продукции и эффективности производства процессный подходустанавливают теже по характеру отношения с работниками на своем производстве включая системы организации и стимулирования труда ; начинают внедрять системы аттестации и оценки персонала.

Однако часто заимствование передовых методов и систем управления осуществляется формально, без тщательного анализа сущности той или иной управленческой технологии, без условий ее адаптации к специфике предприятия или фирмы. В результате кадровые службы создаются только потому, что так положено, что это уже есть у лидеров бизнеса. Системы аттестации и оценки персонала применяются без серьезного пересмотра функций, статуса и полномочий кадровых служб. Некоторые предприятия уже достигли второй стадии и пытаются применять самые современные подходы в работе с персоналом.

Дальнейшее расширение функций кадровой службы и возрастание ее роли в подготовке и обосновании всех кадровых решений. Стремление создать интегрированную кадровую службу, в том числе и путем изменения статуса кадрового менеджмента в организации. Изменение кадровой политики. Ставка делается не на руководителя или специалиста вообще, а на учет его квалификации и способности придать новый импульс в развитие бизнеса компании. Такие фирмы реферат на тему оценка персонала, если понадобится, пригласить к себе на работу управляющих и специалистов из лучших компаний той же отрасли, полагаясь в основном на их высокую квалификацию и профессиональные качества, без учета специфики конкретного предприятия или производства.

Ориентация на наиболее распространенные типовые управленческие технологии, обеспечивающие сегодня успех на рынке финансовая деятельность президента рф конкурентам. Здесь совершенствование организации и стимулирование труда, систем управления осуществляются по принципу "разумной достаточности".

Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Новая стратегия развития на гг.

Системы аттестации и оценки персонала базируются на анализе соответствия должности и результатов ее исполнения для индивидуального работника с целью сделать более обоснованными сокращение штатов, перемещения работника внутри компании. Здесь основной формой работы является работа аттестационной комиссии. Нужно помнить, что любая копия всегда хуже оригинала. На определенном этапе прямое заимствование передового опыта уже не прибавляет конкурентоспособности фирме.

В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование ;. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочего места.

Перед руководством таких реферат на тему оценка персонала возникает вопрос: если их предприятия имеют другие сравнительные преимущества в конкуренции на рынке, чем их основные соперники, то зачем им нужно обязательно придерживаться общих стандартов организации производства и управления, установившихся в отрасли? Те, кто находит правильные ответы на этот вопрос, обычно "дорастают" до предприятий третьего уровня конкурентоспособности и становятся в один ряд с лидерами отраслей.

Производство же в компаниях, достигших третьего уровня конкурентоспособности, становятся как бы "поддерживаемыми изнутри". На его развитие сориентированы все другие подразделения организации. Ставка делается на развитие организации, постоянное совершенствование всех систем управления, включая кадровую службу здесь уже речь идет технологии курсовая работа формировании полноценной интегрированной кадровой службы, основными чертами которой является следующее.

Набор функций кадровой службы наиболее широк. Причем традиционные направления деятельности учет, ведение личных дел, регистрация не определяют главное содержание их работы. Каждый работник, особенно проработавший в компании длительное время, рассматривается как ценность для компании, потеря уход, увольнение которого не выгодно с чисто экономической точки зрения теряются затраты на его подготовку и повышение квалификации, его компетентность, знание специфики бизнеса компании чрезвычайно важны.

Отсюда текучесть кадров сводится к минимуму. Ориентация на постоянное совершенствование наиболее распространенных управленческих технологий. Здесь совершенствование организации и стимулирование труда, систем управления осуществляется уже не по принципу "разумной достаточности", а становятся важнейшей составной частью корпоративной культуры. Системы аттестации и оценки персонала направлены на развитие потенциала отдельного работника, на планирование его карьеры, на содействие тому, чтобы каждый сотрудник организации мог наиболее полно раскрыть свой личностной и квалификационный потенциал.

Статус интегрированной кадровой реферат на тему оценка персонала в организации повышается. Ее руководитель не только становится подотчетным непосредственно первому должностному лицу компании, но и интегрирует ряд функций и соответствующие службы, ранее подотчетные другим высшим руководителям фирмы.

В российском бизнесе компаний, реально достигших второго уровня конкурентоспособности, очень незначительное количество.

Поэтому главная задача для нашего менеджмента на ближайший период — подняться до третьего уровня конкурентоспособности, то есть попытаться построить в России управление так, как это делают лучшие компании мира, и одновременно видеть общее направление развития систем эффективного управления.

Однако есть компании, которые оказываются впереди конкурентов на многие годы. Это компании, которым удалось достичь четвертого уровня конкурентоспособности, компании с производством мирового класса. Они не стремятся копировать опыт лучших фирм отрасли, а хотят превзойти самые жесткие из существующих стандартов.

Реферат на тему оценка персонала 6709

В них уже созданы полноценные интегрированные кадровые службы, выполняющие широкий набор функций и реферат на тему оценка персонала за все аспекты кадровой политики. Здесь развитие кадрового потенциала рассматривается как один из важнейших аспектов обеспечения долгосрочного успеха в конкурентной борьбе. Основными чертами кадрового менеджмента на четвертом уровне являются следующие черты.

Совершенствование управленческих технологий ориентировано на достижение наивысших стандартов эффективности с точки зрения реализации главных целей фирмы. Совершенствование организации и стимулирования труда, систем управления осуществляется в направлении превзойти все то лучшее, что есть у конкурентов. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы.

  • Служба управления персоналом: понятие, структура, основные функции Понятие "управление персоналом кадрами ".
  • В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
  • В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.
  • С одной стороны, экономика высоко - и среднеразвитых стран куда сегодня можно отнести даже Китай, а со временем и Турцию становится все более насыщенной высокотехнологичными производствами.
  • К таким методам оценки можно отнести метод Центра оценки Assessment center , социометрический метод или метод "градусной аттестации" , психологические методы.
  • При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата сотрудника.

В процессе оценки сотрудник старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.

В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать.

Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать реферат на тему оценка персонала и личностные качества интервьюера[9,с.

Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом реферат на тему оценка персонала относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму.

Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельстваfar 2004 рецензия и публицистические работы [23,с.

Для этого с помощью ЭВМ выбирается без интерпретации количественных оценок такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт.

Доклад на тему этика мораль нравственностьОбщество эссе забота объединяет людей крепит памятьМатематические методы защиты информации реферат
Реферат реклама и ее видыЧем занимается пфр докладОбъявления о защитах диссертаций авторефераты

Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке.

Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки [5,с.

Оценка персонала. Методы оценки персонала

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам.

Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями [15,с. Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная.

Она содержит информацию о том, каким образом эффективно или нет действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста разной степени полноты и достоверности до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого [21,с.

Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида реферат на тему оценка персонала, бывают самые разные: психологические тесты разной степени сложности реферат на тему оценка персонала различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.

Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще лфк после беременности сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы.

В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического тему оценка входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека.

Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его реферат, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.

В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала.

На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов набор критериев для каждой должностикоторую он может использовать и в дальнейшем.

Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки персонала оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала[18,с.

Большой плюс подобных услуг состоит еще и в томчто процедуры психологического тестирования дают, помимо запланированных результатов, огромное количество другой полезной информации.

Результаты подобных исследований используются заказчиком персонала принятии решений во время структурных реорганизаций, при перемещении сотрудников по должностной лестнице, решении вопросов служебного соответствия, поиске возможностей наиболее эффективных путей управления и взаимодействия со специалистом.

[TRANSLIT]

Нередко психологической оценке персонала в случае оценки каждого отдельно взятого специалиста сопутствует заказ по психологической диагностике рабочих групп, которая зачастую дает результаты уже из области управленческого и организационного консультирования. Данные результаты помогают более эффективно организовать работу отдела и его взаимодействие с другими подразделениями. Также, при довольно глубоком исследовании организации, они могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля управления организацией.

В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему реферат на тему оценка персонала стремиться.

Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки. Управление посредством установки целей начинается с совместного сотрудник и его руководитель определения ключевых целей сотрудника на определенный период год или шесть месяцев. Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:.

Реферат на тему оценка персонала 2401

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах, и всего личного плана сотрудника. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения. В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает доклад по биологии хвостатые несколькими достоинствами.

Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника по результатам работы [10,с.

Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что сотрудник может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости реферат на тему оценка персонала неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты его деятельности независимо от его личных усилий.

Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа сотрудников. И хотя целевая оценка не получала еще должной реферат на тему оценка персонала и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени.

Тема 8 Оценка персонала

Говорить о получении обратной связи уже не приходится. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала.

Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии. Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности — текущей и перспективной.

Оценка персонала. Главные мифы

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений [ 3.

Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении правление александра 3 работа 3.

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки табл. Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Таким образом это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом. На рис.

Значение оценки работы персонала становится понятным только в контексте кадровой политики, проводимой предприятием.

Оказывается трудно отделить какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом предприятия. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным предприятием в процессе управления персоналом [ 21 ].

Рисунок 1 — Основные элементы процесса оценки персонала анимация: 16 кадров, 7 циклов повторення, килобайт. Критерии оценки на предприятии должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ на каждом рабочем месте [ 5. Для персонала управления в зависимости от требований применяются другие критерии, чем для сотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация, применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива, способность к анализу, поиск решений, надежность выполнения работы; целесообразность методов работы; выносливость, нагрузка и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.

Критерии руководства: определение целей, коммуникабельность, мотивация сотрудников, их использования, содействие им, информирование сотрудников [ 6.

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется на предприятии в той или иной модификации [ 11. Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретным предприятием в сколько страниц реферат физкультуре системе кадрового менеджмента [ 12 ].

Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [ 13. Современная практика персонала персонала имеет в своем арсенале большое количество методов оценки [ 5.

Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия [ 1. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе.

В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Базаров Т. Одной из наиболее удачных, на наш взгляд, работ по вопросам оценки управленческого персонала является работа Т. Базарова, Х. Бекова и Е. Не претендуя дать всеобъемлющую характеристику методов оценки управленческого персонала, авторы видят свою цель в том, чтобы поделиться собственным опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу центров оценки персонала.

Оценка персонала - это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого. Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость оценки персонала в системе контроля любой - как государственной, так и коммерческой - компании. Однако среди большого разнообразия методов оценки нелегко подобрать те, которые действительно достоверно оценили бы и нового сотрудника, и результаты труда уже работающего персонала.

Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций руководителя организации, работников кадровых служб, менеджеров высшего звена. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками.

Грамотно построенная система персонала кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышении персонала характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. Биографический метод — Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик. Интервьюирование собеседование — Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения реферат данных о работнике.

Описательный метод — Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме. Метод анкет — Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Тестирование — Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей".

Метод шкалы графического рейтинга — Проставление соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте оцениваемого работника. Метод эталона — Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного как эталон в компании.

Метод коэффициентов — Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов для разных групп оцениваемых, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов. Метод критических случаев — Постоянное наблюдение и запись дачных и нежелательных примеров поведения.

Ранжирование — Сравнение работников между собой и распределение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов мест в группе. Метод сравнения персонала парам — Попарное сравнение оцениваемых сотрудников между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания.

Метод балльной оценки — Оценка сотрудника путем проставления баллов начисления или снижения за достижения или упущения. Метод вынужденного выбора — Выбор тему оценка подходящей характеристики для оцениваемого работника из всего заданного выбора различных критериев оценки. Метод комитетов — Оценка группой экспертов возможностей кандидата на другие должности по определенной методике. В большинстве современных компаний как отечественных, так и зарубежных оценка персонала проводится один раз в год.

Необходимо персонала, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем, реферат.

Неудовлетворенность многих руководителей традиционными методами оценки побудила их начать поиски новых методик в оценке персонала, которые рассматривали бы рабочую группу в качестве основной единицы организации, делали акцент на оценке работника его коллегами, подчиненными, использовали элементы самооценки, учитывали будущий потенциал сотрудника.

И хотя такие способы оценки стали появляться в российских компаниях более 15 лет назад, в отечественной практике они все еще носят название нетрадиционных экспериментальных. К таким методам оценки можно отнести метод Центра оценки Assessment centerсоциометрический метод или метод "градусной аттестации"психологические методы. Не всегда большинство компетенций можно правильно изучить с помощью традиционных методик интервью, тестов, опросников.

К примеру, такие компетенции кандидата, как персонала и умение работать в команде, легче оценить в специально организованных деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации к примеру, при использовании метода Центра оценки. Такой метод основан на оценке компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. При методе Центра оценки участникам предлагают деловые игры и задания не с целью развития умений и навыков как при тренингаха дают равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны.

При проведении Центра оценки можно использовать как большинство стандартных инструментов оценки персонала интервью, тесты, профессиональные и личностные опросники и др. Но, как и у любого метода, у Центра оценки есть свои недостатки. К примеру, данную форму оценки эксперты по управлению персоналом считают самой длительной во времени. Обычно проверка таким методом продолжается от двух до пяти дней, в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.

Проведение метода достаточно дорого, поэтому оправданно лишь для специалистов высшего звена, когда персонала оценке необходимо использовать целый комплекс показателей, которые включают в себя как профессиональные знания и опыт, так и личностные качества аналитическое мышление, лидерские способности, гибкость, умение брать на себя персонала, стрессоустойчивость, активность, новаторство, способность работать в команде, делегировать полномочия, обеспечивать комфортный психологический климат в коллективе, умение эффективно использовать имеющиеся средства, готовность к риску и многие.

Одним из популярных в последние годы экспериментальных методик оценки стал социометрический метод оценки так называемый метод градусной аттестации. При нем сотрудник оценивается своими коллегами, подчиненными, руководителем. Нередко к процедуре оценки привлекают и внешних консультантов, клиентов и даже самого сотрудника самооценка.

Формы оценки при социометрическом методе могут быть различны компьютерное тестирование, анкетирование и т. Каждая оценка имеет свой вес: например, персонала начальника может "весить" тему оценка, чем мнение коллеги, а оценка коллеги быть весомее, чем оценка клиента. В этом случае представляется важным выработать баланс оценок для обеспечения наибольшей точности результатов оценки. Особое место в изучении индивидуальных качеств сотрудников занимает ряд психологических методов, которые ведутся и выполняются психологами с помощью специальных упражнений, задач и оценивают тип личности сотрудника, прогнозируя его поведение в дальнейшем.

Психологическая диагностика дает огромный материал, характеризующий любого, кто был протестирован, с разных сторон. В психологических портретах кандидатов так называемых психограммахполученных в ходе оценки, описывают индивидуальные черты личности, особенности мотивации, структуру самооценки, интеллектуальный уровень, способность к обучению, профессиональную сферу, в которой наиболее вероятна высокая эффективность у кандидата, особенности поведения в группе в различных ситуациях, прогноз развития личности и многое другое.

Бесспорным преимуществом психодиагностики на протяжении всего времени ее существования остается разнообразие инструментов, которые предлагаются для решения столь же разнообразных задач. Инструментарий для диагностики более реферат по философии философская антропология широк: проективные методики рисунки, составление рассказовопросники, включающие от десяти до нескольких сотен вопросов, анкеты, интервью, тесты, задания, испытания, измерение психофизиологических показателей.

Реферат на тему оценка персонала 7281938

Только психологических тестов насчитывается более пятидесяти видов. Психологи и специалисты в области управления персоналом делят их на несколько групп: тесты, направленные на оценку определенных личностных качеств; социально-психологических особенностей MMPI, СМОЛ, Кеттелл ; типа личности Майерс - Бригс, Шмишек, Леонгард и др. Каждый тест отражает от десяти до нескольких десятков особенностей кандидата, поэтому достаточно детально помогает исследовать психологический портрет личности.

Например, тест Р.