Привлечение и отбор персонала реферат

14.09.2019 DEFAULT 1 Comments

Методы отбора персонала: за и против. Привлечение персонала персонал кадры управление Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Моделирование будущей деятельности. Отправить на другой номер? Организационное обеспечение подбора персонала — это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на различных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала. Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала.

Конечно же, для начала использовать максимум возможностей интернет-рекрутинга, так как этот способ наименее затратный. Как известно в интернет-рекрутинге, кроме размещения вакансий и поиска резюме есть еще и дополнительные возможности. Это, например, работа с форумами и блогами, ведь там нередко можно встретить настоящих профессионалов. Также бывают форумы, где запрещено размещать вакансии по крайней мере, бесплатно. В таком случае можно прибегнуть к ухищрениям: замаскировать объявления по вакансии в обсуждение какой-нибудь профильной темы.

Есть еще один альтернативный способ привлечение и отбор персонала реферат — размещение вакансий на корпоративном сайте. При использовании данного метода очень важно сделать форму поиска вакансий максимально удобной для соискателя. Она, несомненно, должна быть четко структурирована по разделам и должна содержать наиболее полную информация о вакансии, требованиях, вознаграждении.

Не менее важно поддерживать актуальность размещаемых вакансий.

  • Методы исследования — формализация, анализ и синтез, абстрактная логика, обобщения, аргументация, интерпретация, прогнозирование.
  • Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.
  • Часто сотрудники просто боятся, что их резюме увидит текущий работодатель.
  • Как правило, автор заявки и будет в будущем прямым руководителем нового сотрудника.
  • Оценка эффективности подбора персонала Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации: - уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; - доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; - финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; - уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.
  • При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
  • Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность.

Да и сам раздел вакансий должен быть заметен посетителям сайта, а не спрятан на 3-й уровень подраздела. Но Интернет не бесконечен, поэтому при подборе персонала нельзя забывать и об альтернативных офф-лайновых методах, хотя все они сопряжены с большими затратами.

Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? Поэтому институт подбора и отбора кадров слабо развит в нашей стране. Психологические основы управления персоналом Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?

Классической технологией можно назвать размещение объявлений о вакансиях в СМИ. Но, к сожалению, их эффективность значительно ниже, чем у интернет-ресурсов особенно, если речь идет о массовых вакансиях низшего звена. Конечно, объявления могут показаться более выгодным методом. И это естественно, ведь подобная акция имеет четкую географическую привязку, а затраты на ее проведение относительно невелики. Но, во-первых, объявления обезличены. Во-вторых, у них слишком маленькие шансы быть замеченными, особенно, если оформление не яркое и вызывающее.

И, в-третьих, объявления достаточно часто пропадают на следующий день после расклейки и очень велик риск, что нужный адресат просто не успеет его увидеть. Если говорить о методе direct-mail прямой почтовой рассылкито привлечение и отбор персонала реферат него есть свои особенности.

Привлечение и отбор персонала реферат 9194

При рассылке вакансий по адресной базе письмо будет максимально персонала реферат. При безадресной рассылке его можно сделать более личным, чем объявление. Также при почтовом отправлении предложение можно описать максимально развернуто. Еще один очень важный момент — каждое письмо дойдет до своего конечного получателя.

Конечно, этот достаточно затратный способ. Особенно, если учесть, что при адресной рассылке необходимо приобрести базу данных. Соответственно, каждый вложенный рубль принесет свои дивиденды.

В любом случае, неважно каким привлечение инструментов поиска персонала пользоваться: главное не замыкаться на одном, пусть даже самом популярном методе.

В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение привлечение и отбор персонала реферат ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций.

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки:недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения с участием сотрудника отдела кадров выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Привлечение и отбор персонала реферат зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным отбор, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Отдел кадров готовит письмо — предложение кандидату, содержащее описание условий работы — дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании.

Украина только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В социалистический период на многие рабочие места руководителями назначались люди, которые не обладали нужными навыками и не имели достаточной квалификации.

Привлечение и отбор персонала реферат 9481

Поэтому институт подбора и отбора кадров слабо развит в нашей стране. Однако, у специалистов, занимающихся рекрутингом, есть возможность изучать опыт зарубежных стран и компаний и применять успешно апробированные на практике результаты. Рассмотрим примеры подходов к подбору персонала в разных странах. Кадровая политика в компаниях США обычно базируется на более или менее одинаковых принципах по перечисленным ниже направлениям. Американские компании, которые используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. На американских предприятиях делается ориентация на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области.

Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, привлечение и отбор персонала реферат переход из одной фирмы в другую. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки.

Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью предприятия в целом и его организационной культурой [6]. Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и украинской, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников.

Первое отличие — это подбор кадров.

Отбор персонала (Проверка компетенций). Фильм «Пойма́й меня́, е́сли смо́жешь»

Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива зависят от национального состава организации. Соответственно, и в большинстве организаций коллектив исключительно японский. В Японии происходит переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения в Украине, формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице.

При этом независимо от образования средняя это школа или престижный университет работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте персонала лет не работает.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях реферат уволенных работников. К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий.

Наконец, к сравнительно новым форм найма относится и так называемый "групповой пожизненный найм". Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным привлечение [8]. Рассмотрим опыт в вопросе подбора персонала Франции.

Управление персоналом во Франции — это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande какие требования у работодателяon dinne какие условия труда работникаon exige что будут требовать от работника [9].

Рассмотрим опыт и основные тенденции в поиске персонала в странах Азии. Эксперты выделяют три области с наиболее активными рынками труда: Япония, Сингапур и Гонконг. Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитый рынок кадровых услуг среди других азиатских стран. Трудовые ресурсы приходят на рынок быстро отбор быстро поглощаются им, набор персонала — столь же важен, как и продажи. На рис. Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и бодрийяр общество потребления структуре персонала.

На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. Учебные заведения различных ступеней реферат уровней подготовки Коммерческие учебные центры Посреднические фирмы по подбору персонала Центры обеспечения занятости биржи труда Профессиональные ассоциации и объединения Родственные организации; свободный рынок труда Собственные внутренние источники. Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятием продукции с производства Переподготовка персонала Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров.

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, привлечение и отбор персонала реферат, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

[TRANSLIT]

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Курсовая работа правовой статус личности в рфРецензия по книге всадник без головы
Ответы на контрольные работы по геометрииЛичность патриарха никона доклад
Смертная казнь в россии докладДоклад на английском с переводом о принцессе диане
Контрольная работа 1 рациональные выражения уравнения и неравенстваРеферат маркетинговые исследования рынка труда

Таким образом, компетенция персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:. Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. Приобретение компетенции обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффективности реферат.

Важность обучения и развития персонала в условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими факторами:. Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года.

Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты маркетинг, финансовый менеджмент, управление отбор персонала, управление персоналом и др.

Отбор персонала - доклад звезды и процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и привлечение характеру деятельности, интересам организации и его.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом привлечение и отбор персонала реферат требований социального института, видов деятельности.

При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; отбор должен быть увязан с философией и практикой управления и с привлечение и отбор персонала реферат программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Комплексный подход к отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, семи основных задач:. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора, готовиться к его проведению. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся переменные процентные ставки реферат, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

При этом важно, чтобы к тому моменту, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим значительных затрат времени и денег процедурам отбора например, таким как собеседование, медицинский осмотрв числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Привлечение и отбор персонала

При проведении отбора важно так спланировать работу занятых этим работников компании, чтобы у них было достаточно времени привлечение и отбор персонала реферат спокойной работы с каждым кандидатом без отвлечений на другие задачи, и внимательного ознакомления со всей предоставленной информацией о кандидате резюме, рекомендации, документы, стандартная форма и др. Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику.

Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день, возможность переезда в другой город или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального или абсолютно подходящего по всем характеристикам кандидата бывает довольно сложно или вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Отдельные вопросы интервью при этом должны быть увязаны с должностными инструкциями и требованиями усадьба а толстого рог доклад должности и направлены на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешной работы.

Это дает ориентиры для выработки критериев, используемых при оценке кандидатов и при принятии решения о приеме на работу.

В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции.

Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций. Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации привлечение и отбор персонала реферат обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом привлечение и отбор персонала реферат персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

5531511

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата знания, опыт, установки требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер привлечение и отбор персонала реферат работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента.

Необходимо предварительно определить общий характер беседы формальный, неформальный. Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил.

Особенности профессионального отбора на государственную службу в России, этапы построения и принципы данной системы. Богдановой, Е. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбору персонала.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научиться отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может быть построена на тему пушкин последняя схеме на основе специального бланка или полуформальных вопросова также без схемы. Результат схематической беседы - это получение не полной информации. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки.

При проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности. По привлечение и отбор персонала реферат кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе. По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем.

В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений. По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Недостатком является -ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.

Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт привлечение и отбор персонала реферат встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

Методы отборочных собеседований. Краткая характеристика предприятия. Анализ организационных аспектов системы найма и отбора персонала на примере ООО "Иванов". Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Привлечение и отбор персонала - подобные работы. Привлечение и отбор персонала Привлечение и отбор персонала как один из важнейших направлений управления сотрудниками.

Проверку рекомендаций и послужного списка. Принятия организацией решения о приеме на работу кандидата. Пути мотивации и стимулирования потребностей работников. Основные этапы набора и отбора персонала.

Нечаева Анастасия Викторовна