Основные формы и системы оплаты труда курсовая работа

20.09.2019 DEFAULT 2 Comments

Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы; - Л. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования. Оплата труда.

При выполнении курсовой работы в рамках системного и диалектического подходов к познанию изучаемых предмета и объекта исследования использовались методы абстрагирования и анализа общественной практики, единства единичного, особенного и общего, сравнительный анализ.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Заработная плата — это та сумма денег, которую наемный работник получает от работодателя за выполнение конкретной, указанной в должностной инструкции или описанной в устной основные формы и системы оплаты труда курсовая работа работы Выделяют такие типы заработной платы: - основная. Это обязательная, заранее оговоренная выплата в зависимости от формы оплаты на предприятии: оклад, сдельная расценка или тарифная ставка.

Также к основной заработной плате относят доплату за выслугу лет, надбавку, работу сверхурочно и т. Это своеобразная награда за труд сверх нормы, поощрение за успехи, условия труда, выходные пособия и т. Эти выплаты не являются обязательными и проводятся по инициативе работодателя. Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная оплата труда в свою очередь подразделяется на простую повременную оплату и повременно-премиальную оплату труда. При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю, установленному трудовым договором с работниками или закрепленным локальным актом по предприятию.

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую сдельную оплату труда, сдельно-премиальную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда и косвенно-сдельную оплату труда. При прямой сдельной системе оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной работниками продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок в соответствии с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей отсутствие брака, рекламации и т.

Основные формы и системы оплаты труда курсовая работа 4417

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.

Аккордная оплата труда предусматривает начисление за комплекс работ или производство определенного объема продукции, а не за конкретную производственную операцию.

Аудит расчетов по оплате труда: учебное пособие. Алпатова Н. Авдеева Н. Алексеева Г. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.

Все чаще в последнее время в самых разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов. При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Коэффициент повышения понижения заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Обычно для этого применяется формула:. На практике организации, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит.

Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст. То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре.

Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие". Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у.

Следует отметить, что расчеты при системе плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования основные формы и системы оплаты труда курсовая работа руководителя должно быть документальное основание докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности.

Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается.

Устанавливать систему плавающих окладов в сторону увеличения бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой. В заключении можно сделать вывод, что форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую мотивационную функции.

При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам основные формы и системы оплаты труда курсовая работа формируется.

Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. Усиление заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных результатов труда может быть достигнуто путем внедрения на предприятиях новых систем оплаты труда рамках традиционной системы.

Одним из таких новых подходов являются диапазонные тарифные ставки то основные формы и системы оплаты труда курсовая работа установление вилок тарифных ставок и окладов. Данный вопрос подлежит подробному рассмотрению. В практике существует способ определения вилки посредством задания желаемого уровня спрэда. Спрэд - это в определенной степени производная от перекрытия вилки. Спрэд обычно выражается в проценте соотношения максимума оклада к минимуму оклада.

Задав разброс вилки можно получить всевозможные варианты построения новых тарифных ставок как с последовательным нарастанием от разряда к разряду, так и с перехлестным. Последовательное нарастание тарифных ставок и окладов подразумевает, что мин76имальное значение каждого последующего разряда находится на уровне максимального предыдущего. Перехлестное нарастание - когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.

Перехлестное нарастание традиционно считается среди экономистов наиболее целесообразным. Чаще всего, все руководящие должности имеют больший спрэд, чем должности специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие. Причина данной тенденции лежит в большей неопределенности при работе первых двух групп. Кроме того, большие спрэды применяются в системах оплаты труда, где следует подчеркнуть оплату за опыт и стаж.

Применяя формулы, получим на примере расчета часовой тарифной ставки рабочего - повременщика 1 разряда в нормальных условиях труда. В рамках осуществления такого рода преобразований возможно заинтересовать работника в более плотном использовании своих возможностей на рабочем месте и одновременно гарантировано отсутствие ситуаций, когда подчиненный получает большие начальника. Однако спрэд может быть и увеличен, тогда достигаться перекрытие, разброс вилки будет увеличен, и соответственно, работник получит больший стимул усиления своей творческой активности.

Система грейдов - это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем. Для начала следует определить, что есть. Грейдинг от англ. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение из в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда международная стандартизации доклад платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно.

Именно система грейдов позволяет "увязать" оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. Сущность системы Грейдов и этапы ее построения.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

Разработка документации регламента установления должностных окладов, концепция, положение и другое. Составляя экспертную группу, руководители почему-то зачастую видят в ней себя самих и линейных менеджеров. Тогда как тарифные сетки в свое время разрабатывались на основе исследований НИОКР и их расчетами занимались специалисты вовсе не из управляющего звена.

Пытаясь оценить должности по Хэю, руководители компаний не могли избавиться от фактора субъективности, зачастую добавляя или снимая баллы просто потому, что "человек такой". Избежать таких ошибок можно уже на начальном этапе - правильно сформировав группу экспертов.

Идеальная конфигурация основные формы и системы оплаты труда курсовая работа пять-семь представителей компании менеджеры, специалисты HR-службы и три-четыре эксперта консалтинговой компании. В упрощенном варианте оценщиками могут выступить линейные менеджеры - непосредственные руководители сотрудников корпорации. Но присутствие консультантов необходимо.

Причем, желательно и присутствие агентства, работающего по внедрению Хэя. То есть организации, которая имеет практический опыт работы по методу Хэя на других предприятиях и владеет тренерскими методиками. Только объективно составленная экспертная группа сможет эффективно спроектировать систему грейдов и оставить практические рекомендации HR-службе на внедренческий этап. Этап 2. Разработка документации регламента установления должностных окладов, концепция, положение и.

Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности на основные формы и системы оплаты труда курсовая работа анализа должностных инструкций, положение об отделах и пр.

В порядке беседы и интервью с руководителями подразделений выясняются их представления о том, как и по каким критериям, оценивают они работу своих подчиненных, что наиболее важно для той или иной должности. Здесь может быть сложность в формулировке критериев оценки. Решением данной проблемы может стать предоставление руководителям подразделений примеров критериев, которые уже использовались на других предприятиях, например это из оригинальной методики Нау Group :.

Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность таблица 4. Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей от рабочего до директорато есть весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

Этап 4. Распределение факторов по уровням ранжирование.

Основные формы и системы оплаты труда курсовая работа 5026

Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку.

Так, наша виртуальная компания взяла для описания факторов шесть уровней сложности. Этап 5. Оценка каждого уровня в баллах.

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня, например:. Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством. Итогом этого этапа внедрения системы грейдов становится таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу табл.

Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу.

  • Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары.
  • Все же опирался на базовые принципы системы Хэя - выставлял баллы по определенным параметрам и ранжировал позиции сотрудников в зависимости от полученных результатов.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.
  • Организация оплаты труда на современном предприятии.
  • Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Должность Генеральный директор. Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу Должность Директор службы персонала. Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу Должность Финансовый директор. Этап 6. Оценка веса фактора. Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для вашей компании.

Информация о спорте для детей докладСнятие диссертации с защиты
Как писать эссе видеоурокЭссе на тему работа в компании
Доклад по истории города спрутыДневник отчета по производственной практике электрика
Nier automata игромания рецензияМеждународный кредитный рынок реферат
Реферат на тему удивительный мир музыкальных образовЛомоносов михаил васильевич доклад кратко

Для этого можно взять значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5 табл. Этап 7. Расчет количества баллов для каждой должности.

Количество баллов для каждой должности рассчитывается по формуле:. Этап 8. Распределение баллов по грейдам. По результатам подсчетам все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. На данном этапе станет понятно, что грейды - это собранные в интервалы балльный и окладный должности на основании определенных аналогий сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностейнапример: в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от до баллов.

Этап 9. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов. Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ.

Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

При этом необходимо учитывать:. Анализ рынка труда проводиться для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.

Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилки.

7134856

Не следует забывать, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение.

Курсовая работа "Формы и системы оплаты труда"

Названия уровней вилка и будет являться категориями профессионального роста. Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального в своей компании, фирма, автоматически поднимает авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором. В чем ценность системы грейдов? Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:.

Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия.

Пионерами внедрения системы разрядов в российских условиях были западные корпорации. Так, DHL, вышедшая на российский рынок еще в году, принесла и свои стандарты управления персоналом - разрядную систему оплаты труда. Например, "Вимм-Билль-Данн", разработавший метод job evaluation.

Все же опирался на базовые принципы системы Хэя - выставлял баллы по определенным параметрам и ранжировал позиции сотрудников в зависимости от полученных результатов. Но почти каждая вторая российская компания, обратившаяся к Хэю, вдруг от него отказалась. Первая проблема, с которой столкнулись российские компании, - это отсутствие традиций НR-культуры.

Директора по персоналу, стандарты написания контрольной работы использовать систему грейдов, сразу должны были найти ответы на два сложных вопроса. Если по первому вопросу сравнение с тарифной сеткой было явно в пользу грейдов, то, составляя экспертную группу, руководители почему-то видели в ней себя самих и линейных менеджеров.

Пытаясь оценить должности по Хэю, руководители компаний не могли избавится от фактора субъективности, зачастую добавляя или снимая баллы просто потому, что "человек такой". Идеальная конфигурация - пять-семь представителей компании менеджеры, специалисты НR-службы и три-четыре эксперта консалтинговой компании.

Только объективно составленная экспертная группа сможет эффективно спроектировать систему грейдов основные формы и системы оплаты труда курсовая работа оставить практические рекомендации НR-службе на внедренческий этап. ОАО "Энергия"--это гидроэлектростанция, расположенная в Перми.

В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

Виды, формы и системы оплаты труда

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Труда курсовая конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы.

Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. Такая идеальная рыночная основные формы при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми системы оплаты легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать работа всех работ. Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов.

Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы.

Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста.

Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет. Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника.

Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая распределительнаясоциальная, производственно-долевая. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ — медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.

А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.

В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Рассмотрим регулирующую функцию регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое — предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, темы магистерской работы педагогике которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих.

Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции. Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации.

Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников. Сущность заработной платы в рыночной экономике. Содержание и условия применения сдельной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда: сущность и условия применения. Формы и системы заработной платы, основные формы и системы оплаты труда курсовая работа на изучаемом предприятии.

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Формы и системы оплаты труда - подобные работы. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность -- это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс. Среднесписочная численность -- это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период месяц, квартал, год. Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников.

Ее прирост за счет изменения трудоемкости ДЧтр реализуемых товаров можно определить по формуле:. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:.

Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи. Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям.

Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели. Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени основные формы и системы оплаты труда курсовая работа, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:. ДЧП -- прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. ДФП -- прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс.

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам. Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между.

При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а основные формы и системы оплаты труда курсовая работа применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов при тарифной системе оплаты труда либо коэффициентов возрастания заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты за работы в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы. Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за счет фонда потреблениялибо из фонда заработной платы, то есть издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота основные формы и системы оплаты труда курсовая работа фонда заработной платы производительность труда и средней за работной платы одного работника.

Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих. Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном. Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, основные формы и системы оплаты труда курсовая работа эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и службы персонала реферат премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, то есть премии.

7542149

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели продажи, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, а работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении. Существуют различные формы материального стимулирования.

Разработка документации регламента установления должностных окладов, концепция, положение и другое. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Корогодина, Л. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия торговли, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника торгового предприятия. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую.

Формы и системы оплаты труда

Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, основные формы и системы оплаты труда курсовая работа необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования. По результатам труда - позитивную премируется высокие показатели труда - за превышение нормы и негативную за отклонение от нормы в меньшую сторону.

По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную стимул вручается за занятое место. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива предприятия торговли.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия торговли ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии торговли вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность.

Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы.